Perché le persone si dimettono dal posto di lavoro? Nel numero precedente di Ticino Welcome abbiamo analizzato le cause. E ora passiamo alle possibili soluzioni. Nello studio “Great Attrition or Great Attraction? The choice is yours” di McKinsey emerge che alla base dell’abbandono del posto di lavoro non ci sono, in genere, ragioni di tipo economico, come uno stipendio troppo basso. La ricerca evidenzia che il problema delle dimissioni in massima parte non dipende dalla retribuzione. Ha invece a che fare con un modo nuovo di interpretare il lavoro da parte delle persone. Emerge che “invece di sentirsi apprezzati, i dipendenti si sentono parte di una transazione”. Forse è qui la soluzione del problema? Lo scambio posto di lavoro contro denaro non è più sufficiente, tant’è che ho registrato una escalation di “le farò sapere” da parte dei candidati alla fine del colloquio di lavoro per futura assunzione.

Come? Ma non erano le aziende che rispondevano così solo qualche anno fa? Sembra che, almeno nel mondo occidentale, il potere contrattuale stia dalla parte dei candidati. È chiaro che i collaboratori chiedono altre forme di leadership da parte dei loro CEO e manager. Se si sentono “parte di una transazione” questo ha a che fare al modo in cui i leader gestiscono i loro collaboratori.

Vengo alle possibili soluzioni che intravedo:

  • fine della leadership top-down, e a grande richiesta benvenuta una leadership bottom-up;
  • la leadership smette di essere quella del Capo, che imposta il modo di gestire secondo il suo stile;
  • nascita di uno stile di conduzione che tiene conto di chi si ha di fronte e di ciò che si incontra, appunto quale “ambiente situazionale”.

Sembrerebbe tutto facile, quindi, basta cambiare schema. Non è proprio così. I CEO non sanno utilizzare gli approcci da Leadership Situazionale. Una svolta epocale per i Manager, la maggior parte dei quali è totalmente impreparata a gestire questi nuovi metodi.

Cosa si intende per “Leadership Situazionale”?

Consiste in un approccio alla gestione delle persone e del lavoro che si basa sul concetto che non esiste un unico stile di leadership efficace in tutte le situazioni. La leadership situazionale sostiene che il modo in cui un leader dovrebbe comportarsi dipende dalle caratteristiche specifiche della situazione e dai membri del team. In pratica, caro leader sei tu che devi modificare il tuo modo di gestire in relazione all’ambiente che trovi.

Il modello di leadership situazionale è stato sviluppato da Paul Hersey e Kenneth Blanchard negli anni ’70 e si basa su due dimensioni principali:

  • comportamento di supporto
  • comportamento direttivo

Il comportamento di supporto si riferisce alle azioni del leader volte a fornire supporto emotivo, incoraggiamento e sviluppo delle competenze dei membri del team. Include ascoltare, dare feedback, fornire coaching e supporto.

Il comportamento direttivo, d’altra parte, si riferisce alle azioni del leader volte a fornire orientamento, istruzioni e direzioni chiare. Include assegnare compiti, definire obiettivi e stabilire scadenze.

Secondo il modello di leadership situazionale, un leader può adottare quattro stili di leadership in base alla combinazione del comportamento di supporto e direttivo richiesto dalla situazione. Facciamo un esempio: quale stile adottare nel caso di due collaboratori: entrambi della stessa età, uno però nel ruolo da 5 anni e l’altro, più bravo ed esperto, ma spostato ad un nuovo ruolo da due mesi?

  • Direttivo (D1): Questo stile di leadership è adatto quando i membri del team hanno un basso livello di competenza o fiducia nella realizzazione di una determinata attività. Il leader fornisce indicazioni e istruzioni chiare per guidare il team.
  • Persuasivo (D2): Questo stile di leadership è adatto quando i membri del team hanno una certa competenza, ma ancora mancano di fiducia o motivazione. Il leader fornisce direzioni chiare, ma si impegna anche nel convincere e motivare il team a raggiungere gli obiettivi.
  • Partecipativo (D3): Questo stile di leadership è adatto quando i membri del team hanno una buona competenza, ma mancano di fiducia nella loro capacità di prendere decisioni. Il leader coinvolge i membri del team nelle decisioni e nel processo di problem solving, incoraggiando la collaborazione e l’autonomia.
  • Delegante (D4): Questo stile di leadership è adatto quando i membri del team hanno alta competenza e fiducia nella loro capacità di realizzare le attività. Il leader assegna compiti e responsabilità, consentendo ai membri del team di prendere le proprie decisioni e di svolgere le attività in modo autonomo.

L’obiettivo della leadership situazionale è quello di adattare lo stile di leadership alle esigenze dei membri del team e della situazione specifica. Un leader efficace deve essere in grado di valutare la competenza e la motivazione dei membri del team, nonché le richieste e le sfide della situazione, per adottare l’approccio giusto.

È importante sottolineare che la leadership situazionale richiede flessibilità e capacità di adattamento da parte dei leader. Questi devono essere in grado di valutare costantemente la situazione e di adeguare il proprio stile di leadership per ottenere i migliori risultati e favorire la crescita e lo sviluppo dei membri del team.

Siamo di fronte a cambiamenti epocali nella società. I problemi legati alle dimissioni delle risorse sono in larga parte dovuti ad uno stile di direzione dei Leader non in linea con le aspettative dei collaboratori.

E nella tua azienda cosa sta succedendo? Fammi sapere la tua opinione. Scrivimi a info@myacademypmi.com e scambiamo due idee su come progettare ed allenare la tua leadership situazionale.