Quanto è ampio il divario retributivo donna/uomo? Veniamo subito al nocciolo della questione, tentando di dare una spiegazione al fenomeno e ipotizzando degli scenari a breve. Di cosa stiamo parlando? Delle differenze retributive tra uomo e donna, il cosiddetto Gender Pay Gap.  Le donne in Europa guadagnano ben il 14% in meno dei colleghi uomini.

Possibile? È un dato di fatto della situazione europea. Due settimane all’anno sono lavorate gratis, da parte delle donne, rispetto ai colleghi uomini. Negli ultimi 10 anni anni qualcosa è stato fatto nel segno di ridurre questa disparità retributiva, ma il divario si è ridotto di soli 2 punti. Il 14% è una media dell’Europa a 27 membri, con punte che vanno da un 20/22% di Estonia, Austria e Germania, ad un 5.5% dell’Italia. Possiamo affermare quindi che il fenomeno del divario retributivo donna/uomo non è trattato in egual misura in tutte le nazioni europee. Una conferma di fatto che la tanto declamata Unione europea in realtà è ben lontana dai buoni propositi. E in Svizzera? Fonte Federal Statistical Office – FSO, il divario nel 2018 è del 19%

Quali le ragioni di questa situazione?

Cerchiamo di creare uno scenario di possibili spiegazioni, per sintesi divise in tre punti:

  1. Il tipo di lavoro che viene espletato. È evidente che le posizioni apicali vengono pagate proporzionalmente di più rispetto a posizioni di livello inferiore. Quindi più sali in alto nella scala gerarchica più guadagni. Tra le professioni più pagate c’è quella dell’amministratore delegato. Quante donne e quanti uomini ci sono in questa professione? Solo il 10% è rappresentato da donne. Un numero incredibilmente basso, mi vien da pensare che forse non ci sono abbastanza candidate, oppure non vengano ritenute idonee per posizioni di questo tipo. Alcune domande sorgono spontanee: forse si ritiene che le Donne non abbiano abbastanza leadership per gestire un Team e portarlo ai risultati? Oppure potrebbero essere gli Uomini a non desiderare di avere un superiore Donna? Il manager di turno potrebbe pensare di valere meno di una Donna?
  1. Funzioni e settori aziendali, per ragioni di mercato e di tendenza, pagati di più e altri pagati di meno. Sembra che le aree cosiddette STEM (scienza, tecnologia, ingegneria matematica) siano pagate di più rispetto ad istruzione ed assistenza. Ebbene, la zona STEM è presidiata per l’80% da uomini, che lavorano quindi nei settori che guadagnano di più. Di converso le aree dell’assistenza e dell’istruzione sono appannaggio delle donne. In questi settori le Manager sono molto presenti, ma sono anche i settori pagati meno rispetto alle aree STEM
  2. Le donne probabilmente lavorano di più, ma molte ore sono dedicate a servizi legati alla gestione dei figli e della casa, tradizionalmente ore non pagate. Gli uomini invece hanno al loro attivo un numero superiore di ore totalmente pagate. Risulta quindi nel complesso che gli uomini riescono a massimizzare le ore pagate lasciando alle donne ore di “lavoro tradizionalmente non retribuito”

E questa è la storia fino ad oggi. Come siamo arrivati ad una situazione del genere? Frutto del modello industriale fordista-taylorista, progettato sull’uomo anziché su entrambi i generi, ma parliamo di situazioni organizzative nate 100 anni fa. I modelli, si sa, sono frutto dei tempi. E i tempi che stiamo vivendo hanno bisogno di una risposta organizzativa coerente con i cambiamenti in atto. Riuscirà quindi il post-Pandemia ad eliminare il divario retributivo attraverso nuovi e diversi meccanismi organizzativi?

Analizziamo un possibile futuro, basandoci sui tre punti visti sopra.

  1. Il divario retributivo donna/uomo (Gender Pay Gap) continuerà ad esistere se nelle posizioni apicali si nomineranno solo uomini. Nel modello tradizionale fordista-taylorista basato su una linearità di sviluppo industriale, su principi di comando verticistici, su sistemi di welfare aziendali poco complessi le scelte nelle posizioni apicali, tipicamente amministratore delegato e direttore generale, ricadevano su candidati uomini. Ma le nuove organizzazioni aziendali richiedono stili di leadership che tengano conto delle diversità culturali delle persone, della inclusività, della partecipazione, dell’ascolto e della condivisione. Quanto bravi sono gli uomini in questo?
  2. In un momento di cambiamento, quando le vecchie conoscenze devono essere sostituite dalla nuova formazione, siamo così sicuri che l’area dell’istruzione non verrà pagata di più di quanto non lo è oggi? E se pagassimo l’istruzione almeno come le aree STEM? (Scienza, tecnologia, ingegneria matematica) La formazione nei momenti di cambiamento rappresenta l’asse portante di qualsiasi Paese che voglia affrontare, nel concreto, “il nuovo corso”. Per generare nuovi frutti occorre piantare nuovi semi.
  3. Con il nuovo welfare del dopo-pandemia aumenteranno le strutture dedicate all’assistenza dei bambini e alla cura della casa, lasciando così più tempo per le donne per lavori pagati? Scelte auspicabili, perché non sarà mai troppo presto per ridurre il divario retributivo.

Il punto quindi non sta tanto nella parità di genere, ma nella parità di opportunità che devono essere offerte a uomini e donne in maniera indifferenziata. La conferma della discriminazione è in un 2% di retribuzione in meno per le donne, senza che ci sia un valido motivo. (Ricerca di PayScale, che confronta le retribuzioni tra uomini e donne)

E se la nuova formula retributiva fosse legata quindi ai progetti gestiti anziché alle ore lavorate, come cambierebbero queste considerazioni sul divario retributivo?

È cambiato infatti il lavoro, espletato non solo in fabbrica o in ufficio, ma smart working che si può effettuare in strutture al di fuori di quelle tradizionalmente intese, come nei Coworking. È cambiato il concetto di famiglia, che non vive più nel dualismo dell’uomo al lavoro (pagato) e donna a casa (non pagata)

Cambiando questi scenari, possiamo parlare ancora di differenze retributive? E come potranno essere misurate? Fammi sapere la tua opinione scrivendo a info@myacademypmi.com
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